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  • ¿Cómo Evaluar el Desempeño de tu equipo?

    ¿Cómo Evaluar el Desempeño de tu equipo?

    El día de hoy, nos concentramos en ¿Cómo Evaluar el Desempeño de tu equipo? , especialmente ahora que estamos a punto de cerrar el ciclo de un año complicado por el tema de la pandemia, que nos está afectando a todos.

    Para evaluar a tu equipo de trabajo debes de tomar en cuenta 4 diferentes elementos básicos, como mínimo:

    1. Desempeño vs Objetivos – En este punto debemos de comparar con métricos, los resultados obtenidos por el miembro de nuestro equipo en comparación con los objetivos establecidos al principio del periodo a evaluar.
    2. Actividades – También es importante que evaluemos las actividades clave que la persona llevó a cabo durante el periodo para poder obtener el objetivo. La retroalimentación debe de incluir tanto las actividades que le ayudaron, como las que le restaron foco para cumplir las metas.
    3. Comportamientos – Es muy importante incluir en la evaluación de desempeño, los comportamientos que la persona demuestra y que le pueden permitir tanto impulsar su desempeño como bloquearlo. Los comportamientos deben de ser identificados como tal y no como elementos de la personalidad de la persona. Se evalúa lo que la persona demuestra o hace, no lo que la persona es.
    4. Contexto o Ambiente – Si bien es muy importante tomar en cuenta este elemento en cualquier evaluación, durante este año es aun más importante. El contexto de la pandemia por el virus del covid-19 generó impacto en cómo llevamos a cabo las actividades para lograr nuestros objetivos. El tomar en cuenta esto, hace que las actividades que se dejaron de hacer tengan un menor peso en la evaluación, del mismo modo que las que se hicieron adicionales, tengan un mayor peso en el elemento positivo de la evaluación.

    Recuerda que también tenemos disponible el podcast en video a través de Youtube.

    Adicional, continuamos con sesiones en IGTV, donde entramos más a fondo en los temas de los que hablamos en el podcast, pero en una plática más informal, pero llena de mucho mayor detalle: Manejando el Liderazgo.

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  • Aprender habilidades nuevas y mejorar las que ya tenemos

    Aprender habilidades nuevas y mejorar las que ya tenemos

    El día de hoy, nos concentramos en aprender habilidades nuevas y mejorar las que ya tenemos. Esto es muy importante especialmente en esta época, ya que estamos en la necesidad de aprender esas habilidades que nos ayuden a mantenernos en el ambiente laboral.

    Esto puede sonar un poco alarmante, pero la competencia que se tiene ya no es solamente entre personas sino también con la automatización; y de ello estamos hablando hoy en el podcast.

    Para poder enfocarnos en aprender habilidades nuevas y mejorar las que ya tenemos, podemos seguir algunos de estos pasos:

    1. Infórmate sobre el nuevo tema que quieres aprender. Recuerda que tienes recursos a la mano en internet como videos, artículos, libros y tutoriales que te pueden ayudar.
    2. Establece un objetivo o un problema a resolver. Aprender algo nuevo puede ser muy complicado, pero al enfocar ese aprendizaje en resolver un problema específico, puede ser mucho más sencillo entender cualquier nuevo concepto y aplicarlo.
    3. Revisa las opciones de tomar cursos, tanto gratis, como de paga.
    4. Aléjate de las páginas que te ofrecen productos o métodos milagro. Nadie tiene el secreto para el éxito y mucho menos si te cobran por ello. Busca profesionales que te ayuden con su experiencia y toma lo que te sirva de cada uno de ellos para forjar tu propio camino.
    5. Aplica los conocimiento que vayas adquiriendo, lo antes posible. Al aplicar lo que vas aprendiendo empezarás a generar experiencia y por lo tanto desarrollarás nuevas habilidades.
    6. Implementa estas nuevas habilidades en tu actual rol para mejorar tu proceso o resolver un problema.

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  • Madurez Profesional de tu equipo de trabajo

    Madurez Profesional de tu equipo de trabajo

    El día de hoy, hablamos del cómo poder definir la madurez dentro de tu equipo de trabajo en un contexto profesional.

    La madurez profesional se puede evaluar al tomar en cuenta el conjunto de los elementos que la componen. A continuación enlistamos los elementos que consideramos más importantes para poder determinar este nivel de madurez y en los cuáles entramos en detalle dentro del podcast.

    1. Responsabilidad

    2. Adueñamiento

    3. Experiencia

    4. Actividad

    5. Adaptabilidad

    6. Perspectiva

    7. Rol o Posición

    8. Colaboración

    9. Resiliencia

    Es importante aclarar, que la Madurez Profesional, no debe de ser incluida como un factor de desempeño de los colaboradores, ya que su desarrollo es responsabilidad del líder de equipo. La madurez profesional, debe de ser parte de los objetivos de desarrollo y crecimiento del colaborador como co-responsabilidad del líder.

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  • Mejora tu nivel de Resiliencia

    Mejora tu nivel de Resiliencia

    El día de hoy, hablamos acerca de cómo poder mejorar tu nivel de Resiliencia. La resiliencia es la capacidad para adaptarse con resultados positivos frente a situaciones adversas, es decir, superar algo y salir fortalecido.

    Las personas resilientes soportan mejor el estrés y es una habilidad clave para cualquier líder.

    Los elementos que te ayudarán a mejorar tu nivel de resiliencia sobre los cuales entramos a detalle en el podcast, son los siguientes:

    • Autconocimiento
    • Encuentra un sentido y propósito a tu vida
    • Autocontrol
    • Autonomía
    • Desarrolla una amplia y sólida red social
    • Di sí al cambio
    • Optimismo
    • Cuídate, nútrete, acompáñate
    • Desarrolla tus habilidades de solución de problemas
    • Proponte metas
    • Sigue trabajando en tus habilidades
    • Humor

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  • Alineación Total

    Alineación Total

    Esta semana en el podcast, hablamos de la definición de la Estrategia de Negocio, a partir del método de la Alineación Total. Riaz Khadem forjó este concepto en su libro: Alineación total: cómo convertir la visión de la empresa en realidad, editado en 2002.

    En su libro, explica el método a seguir para definir la estrategia de negocio a través de una alineación total que conecta la Visión general con las actividades del día a día de todas las personas que integran la organización, sin importar si es una transnacional o un micro negocio.

    Los 9 pasos que establece Khadem en su libro y que describimos en el episodio de esta semana, son los siguientes:

    o Árbol para medir los indicadores de la visión
    o Árbol para medir los indicadores de la estrategia
    o Mapa de alineación
    o Alineación de la responsabilidad
    o Alineación de las competencias
    o Alineación de los comportamientos
    o Alineación de compensación
    o Mantener la alineación

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  • Diferencia entre Estrategia, Táctica y Ejecución

    Diferencia entre Estrategia, Táctica y Ejecución

    La diferencia entre estrategia, táctica y ejecución es comúnmente ignorada. Estos términos suelen confundirse y lo peor es que terminan implementándose de manera incorrecta. Esto logra un resultado incompleto o contrario a lo que se busca obtener y es por esto que el podcast de esta semana, se enfoca a entender la diferencia y entender cómo aplicarlos de manera satisfactoria.

    1. La estrategia es un arte. Ésta busca dirigir nuestra energía a través de un plan general que proyecte y logre objetivos a largo plazo, independientemente de las condiciones adversas o de incertidumbre.
      • La estrategia responde a la pregunta ¿Qué?, es decir, responde a la necesidad de entender lo que se busca a través de una declaración. Dicha declaración determina la dirección hacia donde los esfuerzos serán dirigidos.
    2. La táctica corresponde al método definido que servirá para poder cumplir o alcanzar la estrategia.
      • La táctica responde a la pregunta ¿Cómo?, es decir, responde a la necesidad de establecer la forma en la cuál lograremos la estrategia. La táctica, define el método, proceso, estructura, recurso, etc. que deberá ser utilizado para cumplir la estrategia.
    3. La ejecución define a la serie de actividades que se llevan a cabo de manera inicial y continua que al ejecutarlas, aseguran que el método se cumpla y que la estrategia se alcance.
      • La ejecución responde a la pregunta ¿Quién? , es decir, responde a la necesidad de establecer responsables específicos que lleven a cabo las actividades día a día, cumpliendo el estándar o método definido y con esto alcanzar la estrategia a largo plazo.

    No se puede dejar de lado, que cada uno de estos elementos debe de ser medido por indicadores. La estrategia se mide con KMIs, la táctica con KPIs y la ejecución con KAIs. Estos diferentes tipos de indicadores han sido explicados anteriormente en diferentes capítulos del podcast.

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  • ¿Influenciar o ser Influencer?

    ¿Influenciar o ser Influencer?

     

    Esta semana retomamos el tema de la influencia y lo comparamos con el término de influencer. Para esto, es importante entender el significado de influencia en términos de liderazgo y su diferencia con la persuasión.

    La persuasión y su antagónico, la manipulación, tienen como objetivo que la persona actúe de un modo particular. Por su parte, la Influencia busca establecer un vínculo de confianza que genere un cambio en el modo de actuar de las personas.

    Para la persuasión, la acción y su resultado es lo más importante, mientras que para la influencia, la confianza es lo más importante.

    La influencia se logra con base en los siguientes elementos:

    1. Generar un sentimiento aspiracional en las personas que buscamos influenciar. Aspirar a tener, ser o hacer lo que nosotros hacemos.
    2. Lograr resolver un problema que ellos tengan. Darles experiencia, empatía o conocimiento técnico para resolver un problema que estén enfrentando.
    3. Ser honestos al mostrarse como somos y no solamente como un ícono que aparente perfección para generar y mantener el elemento aspiracional.

    Una vez entendido todo este concepto, hay que entender que la mayoria de las veces, al influencer le falta incluir en su dinámica la parte más importante de estos elementos, la honestidad. El aparentar perfección o idealismo genera que la confianza se fracture una vez que la verdad sale a relucir.

    Nadie es perfecto y no tenemos por qué aparentar que lo somos. La honestidad es clave para que la confianza se mantenga a pesar de los problemas o situaciones adversas que se presenten.

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  • Liderando Alto y Bajo Desempeño en tu Equipo

    Liderando Alto y Bajo Desempeño en tu Equipo

     

    El día de hoy cerramos con la serie de tres capítulos donde hablamos de cómo liderar de manera individual a personas de bajo y alto desempeño. En el capítulo de hoy, hablamos de cómo poder liderar equipos que están conformados por la combinación de estos dos perfiles; lo cuál es lo más común de encontrar en cualquier equipo de trabajo.

    El liderazgo a equipos mixtos, requiere de esfuerzo específico y definir una estrategia de conjunto. Las claves específicas a tomar en cuenta para liderar equipos con integrantes de diferente nivel de desempeño, son las siguientes:

    • ¡Los temas de cada profesional se tratan por separado! Estamos hablando de liderar equipos, no de evidenciar miembros. Si hay algo que reconocer o corregir a nivel personal, se hace en privado. Siempre se debe corregir y reconocer al desempeño del conjunto.
    • El bajo desempeño de una persona dentro de tu equipo e idealmente dentro de tu organización, no puede ser usado como ejemplo de bajo desempeño por causar un sentimiento negativo y de demérito hacia esa persona. Del mismo modo, utilizar el buen desempeño de un miembro del equipo como ejemplo para una persona de bajo desempeño, causa frustración, envidia y ruptura del equipo por la comparación generada.
    • Se necesita evaluar el bajo o alto desempeño de acuerdo a lo que el equipo logra o deja de lograr. No importa si el equipo está formado por estrellas del alto desempeño, pero que no logran los resultados esperados en su conjunto. Serán un equipo de bajo desempeño siempre que no puedan alinear objetivos en común.
    • Definir junto con el equipo las debilidades y fortalezas de su trabajo en conjunto, no en lo individual.
    • Utilizar las fortalezas de miembros del equipo para lograr resultados por medio de combinar esfuerzos.
    • Nunca forzar a que uno le enseñe al otro; sino motivar a que el intercambio de conocimiento y experiencia se de de manera natural entre ellos, con base a una necesidad o meta en común.

    Fortalece tu equipo dejando que poco a poco, ellos tomen sus propias decisiones.

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  • Liderando el Alto Desempeño

    Liderando el Alto Desempeño

     

    Continuamos con la serie de tres partes que comenzamos la semana pasada, en la cuál hablamos del cómo liderar a personas con bajo desempeño, alto desempeño y equipos con personas de alto y bajo desempeño. En cada semana, estaremos entrando a detalle de estos temas y dando ejemplos y claves específicas del cómo tratar llevar a cabo el correcto seguimiento de cada uno de estos perfiles.

    Liderar a una persona de alto desempeño requiere de un alto compromiso por parte del líder, ya que un profesional con este perfil, te reta de manera constante. En el corto plazo, parecería que alguien con alto desempeño requeriría de poca inversión de tiempo ya que por su cuenta logra mantenerse motivado e ir más allá de los resultados esperados; pero en el mediano y largo plazo, este perfil requiere de recursos, tiempo y esfuerzo para asegurar que la motivación y los resultados se mantengan.

    Es por esto, que es importante tomar en cuenta los siguientes puntos estar liderando a una persona con alto desempeño:

    • Entiende perfectamente cuál es la meta que busca la persona de alto desempeño (motivación personal, le gusta lo que obtiene como resultado, quiere crecer jerárquicamente, quiere mantenerse en su puesto, quiere crecer en salario, quiere crecer en responsabilidad o conocimiento, etc.).
    • Una vez entendiendo cuál es su meta, es necesario mantener a este perfil con un reto constante, que los ayude a desarrollar las habilidades, conocimientos y experiencia para que puedan lograr su meta. Al retarlos, hay que tener cuidado de no castigar la eficiencia.
    • A la par que son retados, hay que mantener la puerta abierta para brindar los recursos necesarios, darles soporte y mantener una retroalimentación constante de los puntos positivos y negativos de su desempeño.
    • Asegura ayudarlo a mantener la motivación.
    • No seas un obstáculo y no tengas miedo de personas con un perfil de alto desempeño. Ellos no representan una amenaza a tu liderazgo, representan una oportunidad increíble de poder crecer como líder.

     

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  • Liderando el Bajo Desempeño

    Liderando el Bajo Desempeño

     

    Esta semana comenzamos con una serie de tres partes en la cuál estaremos hablamos del cómo liderar a personas con bajo desempeño, alto desempeño y equipos con personas de alto y bajo desempeño. En cada semana, estaremos entrando a detalle de estos temas y dando ejemplos y claves específicas del cómo tratar llevar a cabo el correcto seguimiento de cada uno de estos perfiles.

    Liderar a una persona de bajo desempeño, requiere de mucha atención al detalle y entender principalmente el cómo poder ayudar a la persona, de tal manera que pueda superar este proceso y regresar a un desempeño intermedio, para posteriormente seguir mejorando y llegar hasta un desempeño alto.

    Los puntos principales de los que hablamos esta semana en el podcast, son los siguientes:

    • Entender perfectamente cuáles son los ejemplos y falta de resultados que llevan a la persona a ser identificada como de bajo desempeño.
    • Entender cómo se identifica la persona a sí misma. Si es consciente de que está catalogada como una persona de bajo desempeño y las razones que la llevan a desempeñarse en este nivel.
    • Generar un plan en común para ayudar a la persona a salir de este nivel de desempeño.
    • Establecer un seguimiento cercano y puntual, brindando recursos a la persona para salir y mantenerse en un nivel medio a corto y mediano plazo.

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